就業規則はなぜ必要か？～賃金の労使間の合意～ | 社労士は東京都、江戸川区のアローズ社会保険労務士事務所 | ブログ

こんにちは。

北区赤羽で社労士をしておりますアローズ社会保険労務士事務所の渡邊です。

北区王子にある飛鳥山公園の紅葉が見ごろで、気分もリフレッシュできました。

さて、前回は就業規則の法律上の位置付けについてご説明しました。

第2回目は賃金の労使間の合意についてご説明します。

入社時に雇用契約書や労働条件通知書で、個別に労働条件を通知していると思いますが、

賃金についても、基本給や通勤手当を含む諸手当については個別に合意していると思います。

ただし、就業規則や賃金規程で定められている条件より個別に提示した条件のほうが低い場合、

就業規則や賃金規程で定められている条件が有効となりますので注意が必要です。

また、割増賃金の割増率について、個別に合意した内容が法定通りだったとしても、

就業規則や賃金規程でそれ以上の割増率だった場合、やはり就業規則や賃金規程の割増率が有効となりますので、

雇用契約書や労働条件通知書を提示する前に、特に賃金の内容について整合が取れているか、

ご確認されることをお勧めしています。

（時間外労働時間や休日労働時間については、実態が36協定の範囲内であることも必要です。）

就業規則の内容につきましては、労働者の過半数で組織する労働組合（又は労働者の過半数代表者）と使用者との間で

合意された内容となりますので、「個別の労働契約よりも効力が強い」ことに特に注意が必要です。

（労基法第93条、労働契約法第12条）

就業規則の内容や入社時の労働契約の内容について、

お困りごとがありましたら、

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