無期転換ルールの改正点～雇止め法理との関連性～ | 社労士は東京都、江戸川区のアローズ社会保険労務士事務所 | ブログ

こんにちは。

江戸川区東葛西で社労士をしておりますアローズ社会保険労務士事務所の渡邊です。

労働契約法の第19条では、雇止め防止策として「雇止め法理」を規定しています。

▼内容
労働者が以下の①②いずれかに該当する当該有期労働契約の更新の申込みをした場合、又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合、

使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

①当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあり、更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること

②当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること

この雇止め法理について、ある労働法の専門家は次のような見解を述べています。

「入社時から5年の更新上限を設定し、それを周知し、理由が説明され、かつ例外なく全員が5年で雇止めされている場合であれば、更新されることに合理的な期待があるとは言い難い。」

「一方、実際には更新上限を設定しても明確に理由を説明しない、説明しても無期転換した人もいれば雇止めされた人もいるとなると、裁判官は5年もたてば更新されることに合理的期待があるとし、客観的合理性や社会的正当性がないと契約は更新したものとみなすころもありうる。」

このことからも、今回の無期転換ルールの改正点を確実に行うことが重要になってきます。

今一度、以下の改正点が行われているか、今後ルール化される場合は盛り込まれているかなど、

ご検討いただくことをお勧めします。

1. 就業場所・業務の変更の範囲の明示
2. 更新上限の明示
3. 更新上限を新設・短縮する場合の説明
4. 無期転換申込機会の明示
5. 均衡を考慮した事項の説明

過去のブログも合わせてご参照ください。

①無期転換ルールの改正点
https://arrows-sr.biz/blog/detail/20230612102624/

②無期転換ルールの改正点～新たな明示事項～
https://arrows-sr.biz/blog/detail/20230614084111/

③無期転換ルールの改正点～説明の必要性～
https://arrows-sr.biz/blog/detail/20230619101709/

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