変形労働時間制の運用について
2023/05/22
こんにちは。
江戸川区東葛西で社労士をしておりますアローズ社会保険労務士事務所の渡邊です。
前回長時間労働について触れましたが、
長時間労働を回避する手段の１つとして、変形労働時間制を導入している企業も多いと思います。
特に「1年単位の変形労働時間制」は、1年を通じて繁閑の差が激しい業種に適していますが、
運用する際にはいくつか注意が必要となります。
まず、導入前に労使協定を締結して管轄の労基署へ届出が必要で、
36協定も独自の形式で届出が必要になるなど、最初の手続は通常の労働時間制よりも煩雑となります。
そこは社労士に委託すれば最初の手続は問題ないと思いますが、問題は開始後の運用です。
「1年単位の変形労働時間制」の運用上の主な留意点は以下の通りとなります。
- 1日の所定労働時間の限度は10時間まで
- 1週の所定労働時間の限度は52時間まで
- 対象期間が3か月を超える場合、対象期間の労働日数は年280日以内
- 対象期間が3か月を超える場合、48時間を超える週が連続する回数は3以下
- 対象期間の所定労働時間は2085.7時間（うるう年は2091.4時間）以下
特に5の所定労働時間は、年間の勤怠カレンダーと常に見比べながら、
超えないように運用する必要があり、もし超えてしまうと変形労働時間制として認められず、
通常の労働時間制の割増賃金が適用されたり、罰則が適用される可能性があります。
導入をご検討する際は専門家である社労士にご相談の上、
上記の運用の可否を踏まえてご判断されることをお勧めします。
変形労働時間制や36協定についてご不明点がありましたら、
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